林麦种植(如何让元老放心退位？柳传志：机制保证让我们心甘情愿退下去)

原来联想属于国有企业，对联想进行了股份制改造后，实现了股权多元化，同时也给予了创业者和管理者一定的股份。这就像苹果园的园丁，既然原来的园丁有了股份，就愿意选更好的新园丁来接着种。到摘完果子的时候，新园丁会送苹果到老园丁家里去，老园丁就不需要一直亲自种植。这个简单的道理说明了机制的改造很重要，它让原来的创业者愿意退下去。现在，在一线工作的都是联想年轻的一辈，他们做得非常成功。跟我一起创业的十几个人都是搞技术出身，知识面不够宽，如果还做下去的话，肯定做不到现在这么好。我们之所以愿意退，也是看到年轻人完全有接班的能力。今天，退下来的创业者都很高兴，生活得很愉快，原因是年轻人上去以后，他们的利益有保证，所以，机制的保证非常关键。

——柳传志接受《财富》中文版采访

2007年5月23日晚，最后一次解说完联想集团财报，马雪征宣布她将从联想集团CFO的位置上离职。在柳传志退出联想集团后，马雪征成为联想第一代创业者留在高管团队中的一个符号。

而马雪征的离去，就标志着联想第一代创业者成功退居幕后，取而代之的是以杨元庆为首的联想第二代管理层——创业者色彩淡化，职业经理人的色彩加重。马雪征的继任者黄伟明，此前是联想集团的董事会成员及审核委员会主席，同时也是全威国际控股有限公司的执行董事兼首席执行官及林麦集团有限公司的执行董事，一个典型的职业经理人。事实上，联想现任高管已有超过半数来自戴尔、惠普。除了杨元庆可以称得上是创业者外，其他的都是职业经理人。

柳传志对于马雪征这样追随自己多年的部下，往往都会提供“金降落伞”，离任CFO后，马雪征会像柳传志一样在战略方面给联想集团管理层以指导，同时担任联想集团非执行副主席。

马雪征之所以愿意隐退，就是因为柳传志以联想控股职工持股会和各种退休计划，为她提供了各种收益保障。

“在不影响企业发展的前提下，老同志稳步退出。”联想在解决创业元老退下来的问题上堪称榜样。柳传志也自认为，“各方基本满意，我也是心安的”。关于解决元老问题，柳传志把握着两个非常重要的原则：第一，企业利益放在第一位，不循人情而态度坚决，该退则退；第二，合理评价元老们的功劳，较好地保障元老们的利益。

一般来说，安置不再适应企业发展的创业元老，企业领导者需要做到以下几点：

1．盘点人事，区别对待

在解决老员工问题时，必须区别对待：对于善于学习、与企业同步成长的要保留；对于知识结构老化，但具备一定的学习能力的，要送其学习深造；对于没有学习能力甚至对新知识具有抵触情绪的，则坚决从关键岗位上拿下来。

2．充分沟通，兵不血刃

通过充分沟通使创业元老认识到新陈代谢对于企业的重要性，从而能够顾全大局，主动请辞，企业则实现“兵不血刃”的目的。

3．虚以高位，以位置权

要使创业元老从重要的经营管理岗位上退下来，可授之以高位虚位（不直接参与具体的经营管理），对于他们的忠诚和历史贡献给予极大的认可和嘉奖。

4．经济补偿，还人情债

对于那些计划请离的创业元老，要尽可能给予合理的，甚至是丰厚的经济补偿。这样于情于理都能使那些重感情、讲义气的企业领导者们良心稍安。

5．后续关怀，宽慰人心

为了不留后遗症，对于离开企业的创业元老，领导者们还应该多关心，适时给予必要的帮助，这样不仅能彰显企业和领导者的真诚和仁义，也能避免创业元老们离开企业后利用留在企业中的影响力给企业制造麻烦。

正如柳传志自言：“当企业发展需要老同志往下退的时候，我是很坚决的。很多谈话情景的确让人心软，但不能因为老同志需要工作，就让他继续工作，不近人情这一点很重要。联想很多曾经担任重要职务的老同志，退下来都不到60岁。但一定在物质上对他们‘身后事’有较好的保证。现在联想给他们提供了红利分配，以前担任副总裁的人得到的收入远大于他们退休的收入。”而且，柳传志还承诺：老创业者的股份是不能卖的，是公司的镇山之宝，每年都会有24%的分红。