鸽养殖招工(招聘这件事之防止放鸽：用无形的笼引好鸟)

招聘HR最气恼、最气馁的是什么情况：被放鸽子。这不，这边面试官的时间好不容易协调好了，甚至人都在面试室就位了，那边候选人死活联系不上；终于接通了，对方告诉你“哎呀睡过头了”、“出事故了”、“忘记了”、“领导召唤我们能不能约到明天”……我还见过各种奇葩理由的，例如“今天下雨我怕冷”、“面试地点太远了”、“我女朋友不同意”。

我见过同行中通过网站收罗资料，电话对接落实第二天来面试10个人，结果只来了一个，还是主动投简历并在初筛落选，听到朋友接到面试通知，朋友不愿来，他主动来看看机会。

更有甚者，入职当天早上8点30分在HR打电话询问时，对方才说“我想了想还是放弃”、“我接受另一家OFFER已上班两天了”。

正好我前文所述，招聘是一直随时在发生的事，比如企业形象的塑造和传达就是一个持续的过程。从招聘实务上讲，有两点建议：

1、3次提醒+1次反馈：

（1）每轮面试的前一天、前一小时和前20分钟三个时点，要主动对每个候选人都要通过电话或信息提醒/确认对方的行程计划没有变化。作为一个基础工作，HR要有一个面试台账，确保上述环节没有遗漏并得到反馈。如果是猎头人才，可以让猎头公司协助提醒对方。

（2）HR要有一个信息发送模板，在第一次发送信息时尽量包含以下内容：

①提醒对方有面试安排，务必提前5-10分钟到达，因为有可能还需要填写表格。

②列明如何到公司，有哪些公交、地铁线路，在哪儿下，如何进入写字楼大厅，驾车从哪儿入停车位，从地下室如何到办公区，有什么显眼的路标等（以上路线最好是画张图）。

③有必要告诉对方面试有几次，第二天的面试官是谁、职位是什么，让对方有个基本了解。

④最后提醒对方要带的资料以备核验。

（3）1次面试后的反馈信息。这个大家都知道很重要，也是公司形象和HR专业性的体现，但关键是执行到位，因为实践中HR都嫌这个过程费事索性就省了。

2、两个透明：

（1）对候选人的情况提前“剧透”：HR要发挥专业价值，用简历评价技术对候选人有个初步判断，列出该人才的主要优劣点，提示需要在面试阶段重点或补充考察的信息点，与面试官对称信息，并统一输出口径，如公司优劣势、业务规划、经营现状和文化价值观。如若是猎头类人才，更要与猎头公司一起预估对方的主要诉求点与公司的匹配性，提出可能的谈判预案。

（2）对公司情况向对方提前“剧透”：对猎头人才尤其要注意，要有步骤地主动向对方传达以下信息：

①基本类：如公司简介、公司网站、公众号、产品或项目介绍、近期业务重大事项等。

②附加类：公司团建活动，公司领导的内部讲话，需求岗位所在部门的职能职责，直接上级的基本从业经历和擅长领域。

不用担心向候选人剧透会产生秘密外泄的风险，因为对方作为行业人士多多少少会对公司及团队有一些深入了解。从客观感受来讲，主动发出这类信息往往体现了公司对候选人的信任和重视，在实操中取得了良好的反馈和评价。